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雇用が多様化して、かつての日本企業にはなかった感情の壁ができている。 あうんの呼吸はすぐに正確に伝わる日本の強みだったが、なくなりつつある。
今ではＫＹ（空気が読めない）と言われる人が多くなってきた。 これからの時代の日本組織において、暗黙知の伝達をどのように行っていくのか、以心伝心のコミュニケーションをどう図っていくのか。
ここの事例にはそのヒントがあると思う。 日本人にとって会社とはウェットなもの日本流の組織運営と比べて、グローバルスタンダードといわれるものはどういうものだろう。
グローバルスタンダード経営としてもたらされたもの、社外取締役（米国では社外取締役が多い）によるガバナンス、株主重視（エージェンシー理論一経営者はプリンシパルである株主のエージェント）、成果主義型の報酬制度、効率と投資のリターンの重視、経営者への権力と富の集中、Ｍ＆Ａ（敵対的、友好的、資金調達、エグジット戦略など）の発展、短期業績の積み上げや企業の時価向上のための進んだマネーゲーム、効率と投資のリターン率の重視、きっちりしたマニュアル化オペレーションなどである。 リストラで株価を上げる、数字至上でのマネジメント、従業員を使って利益を上げ株主に還元、Ｍ＆Ａで一気に片をつけるスピード感などは典型的なグローバルスタンダード的な手法といえる。

それぞれ戦略に富んだ経営手法ではあるが、リストラは社員だけでなく家族やその周囲にも禍根を残す。 割り切れない日本人にとって傷は長く残り、会社に残った人にも不信感を残す面は見逃せない。
日本人にとっての会社とはウェットなものだ。 そこに見られる個人と組織の関係には、奉仕や忠誠という言葉がよく似合う。
会社とは社員が造るものであり、社員1人ひとりが真剣に会社のことを考えている。 また職務範囲が明確ではないということも、日本企業の良さかもしれない。
それによりお互いの仕事上の接点が重なってくるからだ。 非正社員も正社員もお客様から見れば同じ。
職務が不明確で幅広く属人的に、非公式に行うことも多く、現場での力となっているケースもある。 Wイリアム.Oオウチ著の『セオリーＺ』のテーマは日本に学び日本を超えるということであったが、そのとおりになり、Ｚ理論を取り入れた米国企業は90年代の繁栄をものにした。
セオリーＺとはダグラスーマグレガーのＸ理論（性悪説的）、Ｙ理論（性善説的）というそれまでのアメリカの人財々論に対して、日本的。 人財々論としてＺ理論を提唱したものだ。

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